Riprendiamo dal sito Jacobin questo interessante articolo sulle novità (ma anche sul ritorno a certe tradizioni) che emergono dalla ripresa di attivismo sindacale in atto negli Stati Uniti. Al di là dell’interesse internazionalista, lo studio di quelle esperienza può essere utile anche a chi svolge un’attività sindacale qui in Italia.

di Eric Blanc, docente alla Rutgers University, autore di Red State Revolt: The Teachers’ Strike Wave e Working-Class Politics and Revolutionary Social Democracy: Working-Class Politics Across the Russian Empire (1882-1917), da Jacobin

Il “sindacalismo da lavoratore a lavoratore” è il fulcro dell’attuale ripresa delle organizzazioni sindacali in aziende come Starbucks. Questo modello potrebbe essere la chiave per far crescere l’organizzazione e rivitalizzare il movimento sindacale.

Giovani lavoratori radicalizzati e coordinati digitalmente hanno avviato e portato avanti molti degli scioperi e delle iniziative sindacali di più alto profilo degli ultimi anni. Dagli scioperi degli insegnanti negli stati repubblicani alle vittorie sindacali di Starbucks e di Amazon, gli organizzatori di base hanno iniziato a sfidare il business as usual non solo nelle aziende del paese, ma anche nel mondo del lavoro organizzato.

Il modello di “sindacalismo da lavoratore a lavoratore” si è diffuso in modo contagioso, poiché i lavoratori hanno cercato di replicare i successi visti altrove. All’inizio del 2018, lo sciopero della Virginia Occidentale – iniziato via internet attraverso un gruppo virale su Facebook – ha motivato gli insegnanti a organizzare azioni simili in primavera in Arizona, Oklahoma e Kentucky. Allo stesso modo, i recenti sforzi di sindacalizzazione dei baristi di Buffalo hanno spinto i lavoratori di altre città a dire: “Se lo hanno fatto lì, possiamo farlo anche qui”.

Gli avversari del mondo del lavoro hanno percepito chiaramente un aumento delle iniziative sindacali promosse dai lavoratori. In un rapporto del 2022, il noto studio legale Littler Mendelson ha lanciato l’allarme:

C’è stato un cambiamento nel modo in cui le persone si organizzano insieme per chiedere rappresentanza. Quello che una volta era un approccio dall’alto verso il basso, in cui il sindacato cercava un gruppo di individui, si è completamente ribaltato. Ora i singoli si uniscono per formare movimenti organizzativi di base in cui sono i singoli lavoratori a invitare l’organizzazione sindacale ad assisterli nella loro ricerca di rappresentanza.

Anche gli analisti del lavoro hanno iniziato a confrontarsi con le implicazioni strategiche di questo nuovo movimento. In questo articolo mi concentro sui punti di forza del sindacalismo “da lavoratore a lavoratore” – iniziative avviate da lavoratori auto-organizzati e/o in cui i lavoratori si assumono responsabilità chiave tradizionalmente riservate al funzionariato sindacale, come la formazione sui metodi di organizzazione. La principale promessa di questo approccio è che è in grado di espandersi.

In che modo il sindacalismo tra lavoratori è diverso da quello che gli organizzatori sindacali chiamano “hot shop”? I lavoratori degli “hot shop”, che decidono organicamente di avviare una campagna sindacale per conto proprio, di solito si rivolgono a un sindacato per chiedere aiuto, ma non iniziano a organizzarsi – persuadendo sistematicamente i colleghi scettici, eccetera – prima di aver ricevuto le istruzioni dai sindacalisti. E, nella misura in cui avviene una formazione dei lavoratori – che spesso non avviene negli hot shop – anche questa proviene dalla discussione tra i colleghi di lavoro.

C’è anche una differenza di scala. Mentre l’organizzazione degli hot shop spesso si accontenta di organizzare un singolo posto di lavoro, le iniziative sindacali tra lavoratori tendono a far parte degli sforzi per organizzare un’intera azienda o un intero settore regionale.

La mia argomentazione principale è che, mentre il sindacalismo tradizionale ad alta intensità di funzionari è troppo costoso per diffondersi su larga scala, un modello di organizzazione guidato dai lavoratori può condurre un numero sufficiente di iniziative di sindacalizzazione per conquistare le enormi fortezze antisindacali dei miliardari. Ha il potenziale per vincere guerre, non solo battaglie isolate.

No voglio esagerare il grado di ripresa dell’attivismo nel mondo del lavoro odierno, né minimizzare il potere schierato contro i lavoratori organizzati o presentare gli sforzi dei lavoratori come una panacea valida per tutto. Le mie argomentazioni si basano su cinquecento risposte a sondaggi e più di duecento interviste con organizzatori di lavoratori in preparazione di un libro sul sindacalismo tra lavoratori. Sebbene la mia indagine sia ancora in corso, è utile riassumerne i primi risultati principali: in una certa misura, il destino del movimento odierno dipende dalla capacità dei sindacati di assimilarne le lezioni prima che sia troppo tardi.

Le radici del momento attuale

Cosa spiega il recente aumento dell’organizzazione tra i lavoratori? Dobbiamo distinguere tra i fattori che hanno dato impulso a tutte le organizzazioni sindacali e i fattori che hanno contribuito alla crescita del sindacalismo di iniziativa operaia in particolare.

Tra i fattori generali che hanno favorito ogni forma di organizzazione sul posto di lavoro, i più importanti sono:

• la stagnazione economica e la crisi di legittimità del capitalismo neoliberista, con le sue palesi disparità di ricchezza e potere;
• un mercato del lavoro eccezionalmente rigido, che ha aumentato il potere dei lavoratori e diminuito la loro paura di perdere il lavoro;
• la pandemia COVID-19, che ha sconvolto e politicizzato i luoghi di lavoro, obbligando milioni di persone a mettere a rischio la propria vita per entrare al lavoro,
• l’impostazione dell’Agenzia nazionale sulle relazioni sindacali (National Labor Relations Board-NLRB), che, sotto la guida di Jennifer Abruzzo, è la più favorevole ai sindacati dal 1938 e che ha fatto tutto il possibile per difendere il diritto dei lavoratori, riconosciuto a livello federale, di organizzarsi.

Uno dei fattori che hanno favorito l’organizzazione su iniziativa degli stessi lavoratori è paradossalmente il fatto che oggi la maggior parte dei sindacati può dedicare relativamente poco tempo e denaro alle nuove iniziative di organizzazione. Questo conservatorismo organizzativo, unito alle profonde trasformazioni economiche e agli sventramenti della legislazione federale sul lavoro da parte dei repubblicani, ha creato un vuoto di sindacalizzazione in ampie fasce dell’economia.

Altri due fattori meno compresi che hanno dato particolare impulso all’organizzazione dei lavoratori sono la radicalizzazione dei giovani e gli strumenti digitali.

Un chiaro modello generazionale ha segnato l’aumento della sindacalizzazione dei lavoratori. Secondo Gallup, il 77% dei giovani tra i diciotto e i trentaquattro anni sostiene i sindacati, il tasso più alto di qualsiasi gruppo di età. La mia indagine preliminare sugli organizzatori di iniziative sindacali ha rilevato che la loro età media è di ventiquattro anni sulla media generale di ventisette. Per contrasto, l’età media dell’attuale consiglio direttivo dell’AFL-CIO è di sessantuno anni.

Questa non è solo una dinamica che si riscontra nei vertici sindacali. Angelika Maldonado, l’imballatrice ventisettenne che ha presieduto il comitato dei lavoratori dell’Unione sindacale di Amazon (Amazon Labor Union-ALU), ha notato un divario tra i lavoratori più giovani e quelli più anziani di Amazon nel magazzino JFK8 di Staten Island: “Una delle principali divisioni era l’età. Tenete presente che l’età media di un organizzatore dell’ALU è di circa ventisei anni: molti lavoratori più anziani tendevano a essere più scettici nei confronti del sindacato”.

Questo riflette uno schema persistente nei movimenti sociali ad alto rischio, dove la partecipazione può mettere a rischio la propria incolumità materiale o fisica. Una minore responsabilità familiare – come in genere hanno gli organizzatori più giovani – tende ad aumentare l’audacia personale e il tempo libero necessari per un attivismo rischioso. Ma poiché questo grado di iniziativa giovanile nell’organizzazione del lavoro negli Stati Uniti è un fenomeno nuovo (fino a poco tempo fa, i sindacati lamentavano spesso il disimpegno dei giovani), i fattori sociologici senza tempo non possono spiegare perché i giovani lavoratori siano oggi in prima linea nelle nuove organizzazioni.

La ragione principale è che i giovani di oggi sono cresciuti in un periodo segnato dalla stagnazione e dalla crisi neoliberista. Per citare Vince Quiles, originario di North Philadelphia, che ha tentato di sindacalizzare il suo Home Depot: “Ho ventisette anni, mi sono diplomato nel 2013, dopo l’ultima grande recessione, l’ascesa della gig economy e lo sfruttamento del sistema educativo da parte delle università private e degli esattori di debiti studenteschi. Statisticamente la nostra generazione – i millennial, la generazione Z – è entrata già fregata nell’economia, non è così?”.

La maggior parte dei giovani organizzatori dei lavoratori intervistati ha citato anche i movimenti recenti come fonte principale del loro sviluppo politico, oltre che come fattore importante per spingerli a sindacalizzarsi. Tra le influenze politiche, Bernie Sanders e Black Lives Matter si sono classificati ai primi posti, a riprova della profonda interconnessione tra le lotte per la giustizia economica e razziale negli Stati Uniti. Oltre la metà dei giovani organizzatori dei lavoratori intervistati si è identificata come radicale; il secondo gruppo più numeroso, circa un terzo degli intervistati, si è identificato come progressista.

L’odierna politicizzazione dei giovani dovrebbe essere un vantaggio per il lavoro organizzato in generale, ma in particolare favorisce l’organizzazione dei lavoratori in diversi modi. Non da ultimo, ha aumentato il numero di lavoratori disposti, di propria iniziativa, a rischiare la propria vita per costruire un sindacato. Il timore di essere licenziati può essere superato da un impegno profondamente sentito per la trasformazione sociale, anche in assenza del sostegno e della formazione di un apparato sindacale nazionale.

Un afflusso di giovani lavoratori radicalizzati nel mondo del lavoro organizzato potrebbe rivelarsi un punto di svolta per gli sforzi interni di trasformazione dei sindacati in strumenti militanti e democratici di lotta e organizzazione. Soprattutto a causa della struttura federativa del lavoro, la riforma sindacale dall’alto può arrivare solo fino a un certo punto se non viene combinata con iniziative dal basso verso l’alto.

Esempi drammatici di quest’ultimo tipo si sono verificati di recente nell’United Auto Workers (UAW) e nei Teamsters, dove liste nazionali di candidati riformatori e più orientati verso i lavoratori hanno spazzato via i funzionari della vecchia guardia e si sono impegnati a intensificare l’organizzazione militante. All’interno dell’UAW, gli studenti laureati orientati a sinistra – le cui campagne sindacali sono state generalmente condotte da lavoratore a lavoratore – si sono collegati con una rivolta dei lavoratori autonomi volta a rovesciare le leadership incrostate.

Collegato all’emergere di questa nuova coorte politica è un terzo importante fattore di spinta all’organizzazione dei lavoratori: l’ascesa delle tecnologie digitali. Riducendo i costi di coordinamento e di comunicazione, gli strumenti digitali hanno aumentato la capacità di organizzarsi nelle aziende e tra i lavoratori e di creare strutture da lavoratore a lavoratore all’interno e all’esterno dei sindacati esistenti.

La mia tesi non è che gli strumenti digitali, come i social media, abbiano generalmente sostituito le tattiche sindacali “collaudate”. Anzi, l’uso degli strumenti digitali per facilitare l’organizzazione sul posto di lavoro – la crescita e il collegamento tra nuovi leader e tra strutture che vadano al di là dell’esistenti – è un approccio completamente diverso dalla mobilitazione puramente online, che si rivolge a chi è già d’accordo su una questione. Come osserva Vicki Crosson, attivista sindacale del settore tecnologico del New York Times, gli strumenti digitali sono stati molto utili per facilitare una parte del loro sforzo, ma “una delle prime lezioni che abbiamo capito è stata che non si può risolvere l’organizzazione con la tecnologia – non è una cosa che si fa”.

Quali sono allora i meccanismi specifici attraverso i quali gli strumenti digitali stimolano l’organizzazione dei lavoratori? I più significativi sono i seguenti:

• Comunicazione a basso costo: gli strumenti digitali come Zoom, Facebook e WhatsApp hanno in qualche modo (anche se non del tutto) ridotto l’importanza delle sale riunioni, delle newsletter stampate, delle riunioni in presenza e dei funzionari sindacali incaricati di fare da intermediari tra i luoghi di lavoro. Di conseguenza, la dipendenza dei lavoratori dai sindacati consolidati per quanto riguarda le risorse di comunicazione è diminuita e, per gli scioperi e le iniziative di sindacalizzazione che si svolgono all’interno dei sindacati consolidati, i lavoratori possono impegnarsi direttamente con i loro colleghi non locali molto più facilmente che in passato.
• Trasmissione dell’esperienza da lavoratore a lavoratore: gli strumenti digitali hanno facilitato la capacità dei lavoratori, piuttosto che del personale sindacale retribuito, di formare e dare indicazioni ad altri che cercano di organizzarsi. Ora, un barista di Starbucks a Buffalo può facilmente collegarsi a Zoom per dare consigli regolari a un collega che sta cercando di sindacalizzare il suo negozio a Memphis. In effetti, una delle innovazioni principali sia di Starbucks Workers United che di NewsGuild (il sindacato dei giornalisti, ndt) è che entrambi hanno utilizzato gli strumenti digitali per mettere questo tipo di orientamento nazionale da lavoratore a lavoratore – attraverso il tutoraggio individuale e la formazione di massa – al centro dei loro processi di organizzazione e tutoraggio. A differenza del sindacalismo ad alta intensità di funzionari, i lavoratori di questi sindacati sono generalmente responsabili della formazione e dell’orientamento organizzativo di altre unità, e fanno molto affidamento su lavoratori volontari.
• Crowdfunding: piattaforme come GoFundMe hanno permesso a iniziative recenti di raccogliere notevoli quantità di denaro, indipendentemente dai sindacati già affermati. L’Unione sindacale di Amazon (ALU), ad esempio, è riuscita a raccogliere oltre 200.000 dollari tramite GoFundMe, consentendole di pagare la letteratura, il cibo e le spese di base di Chris Smalls, che ha funzionato come apparato sindacale de facto dopo essere stato licenziato dall’azienda nel marzo 2020.
• Pubblicità e slancio: l’importanza degli addetti alla comunicazione a tempo pieno dei sindacati affermati, con collegamenti con i grandi organi di stampa nazionali, è stata minata dall’ascesa di applicazioni come Twitter, che consentono alle iniziative più semplici di far conoscere i propri sforzi in modo diretto e relativamente facile. Con la possibilità che le storie diventino virali, i social media aumentano anche la probabilità che le iniziative sindacali che attirano l’attenzione ispirino iniziative di imitazione.

Metodi organizzativi

Per quanto riguarda i dettagli dell’organizzazione, sarebbe sbagliato sopravvalutare la novità della maggior parte delle iniziative di sindacalizzazione guidate dai lavoratori. Uno dei punti di forza della recente ripresa è che, in generale, sta implementando e sviluppando una vecchia tradizione: le migliori pratiche di organizzazione intensiva dei lavoratori.

L’organizzazione da lavoratore a lavoratore di per sé non è una pratica nuova nel mondo del lavoro organizzato: la sua origine può essere fatta risalire ai Wobblies, ai comunisti, al primo Congress of Industrial Unions (CIO) e anche a qualche sindacato che ha mantenuto queste tradizioni nel dopoguerra. Se si prende in mano un qualsiasi manuale di organizzazione sindacale scritto negli ultimi trent’anni, si sostiene la necessità di costruire un comitato organizzativo forte e rappresentativo dei lavoratori, incaricato di svolgere un ruolo centrale nella conquista dei colleghi.

La pionieristica ricerca quantitativa di Kate Bronfenbrenner degli anni ’80 ha confermato che uno dei fattori più importanti per il successo della sindacalizzazione è quello che lei chiama “strategia intensiva di base”, come la costruzione di un comitato organizzativo rappresentativo, le conversazioni sistematiche a tu per tu, la valutazione del sostegno dei colleghi e l’organizzazione di azioni crescenti sul posto di lavoro. Lo stesso approccio fondamentale viene sottolineato (in modi diversi) nei corsi di formazione condotti da Jane McAlevey sull’organizzazione “basata sulla struttura” e nella formazione popolare di Labor Notes (in sito molto seguito di informazione e discussione sindacale, ndt), ed è stato messo in pratica da un’ampia schiera di organizzazioni sindacali di sinistra, tra cui i Communications Workers of America, Unite Here, United Electrical e 1199 New England.

Tuttavia – e questo è un punto cruciale – la stragrande maggioranza delle iniziative sindacali per decenni non ha attuato le migliori pratiche di organizzazione. Questo punto è stato tristemente riconfermato dalla ricerca di Bronfenbrenner. Ad esempio, uno dei suoi studi dei primi anni 2000 ha rilevato che solo il 26% delle iniziative sindacali aveva un comitato organizzativo rappresentativo attivo, e da allora i progressi sono stati scarsi.

Esiste un divario significativo tra i metodi organizzativi comuni della maggior parte dei sindacati, da un lato, e quelli delle campagne promosse dai lavoratori e della più ampia tradizione di organizzazione di base, dall’altro. I miei risultati quantitativi sulle campagne avviate dai lavoratori nel 2022 confermano, senza sorpresa, che queste si sono affidate in larga misura a metodi di organizzazione “di base”: la stragrande maggioranza, ad esempio, ha comitati organizzativi attivi e rappresentativi.

Piuttosto che contrapporre l’organizzarsi alle strutture di base, l’esperienza recente ha dimostrato come la prima cosa possa essere un meccanismo cruciale per stimolare la seconda. In effetti, molti giovani sindacalisti con cui ho parlato considerano esplicitamente i loro sforzi come un vero e proprio mantenimento di una tradizione organizzativa di lunga data. Jamie Edwards, uno dei membri fondatori del sindacato indipendente Trader Joe’s United, la mette così:

Non siamo le persone che devono reinventare la ruota [in materia di organizzazione], giusto? Dobbiamo concentrarci su ciò che funziona, e poi forse, lungo la strada, possiamo apportare cambiamenti che sono effettivamente basati sull’esperienza – ma al di fuori di questo, non stiamo facendo miglioramenti … siamo solo come, stiamo facendo sperimentazione. Quindi è molto importante che le persone facciano le cose secondo le regole, c’è una ragione per cui le persone fanno così.

Sebbene le recenti iniziative dei lavoratori si basino in genere sui tradizionali metodi di organizzazione di base, le maggiori responsabilità dirette dei lavoratori in queste iniziative rispetto ai metodi sindacali tradizionali, a volte anche quelli dei sindacati di sinistra “strutturati”, hanno alcune importanti conseguenze.

Una di queste è che una forte dipendenza dall’organizzazione di base tra i lavoratori contribuisce a indebolire i continui sforzi della dirigenza di dipingere il sindacato come una terza parte, che si frappone tra la dirigenza e i lavoratori. Sebbene tali affermazioni siano in gran parte false e strumentali anche per quanto riguarda le iniziative sindacali tradizionali, è vero che nelle iniziative di sindacalizzazione guidate dai funzionari del sindacato c’è spesso una tensione – a volte produttiva, a volte no – su chi debba in ultima istanza definire la strategia della campagna.

Come ha osservato uno studio su un’iniziativa di organizzazione tra lavoratori degli alberghi relativamente dal basso verso l’alto, “ci sono stati momenti in cui i lavoratori hanno riconosciuto la discrepanza tra il linguaggio della democrazia (‘decidi tu’) e la realtà di un alto livello di controllo da parte del personale”.

La sindacalizzazione guidata dal basso tende anche a suscitare un grado di dedizione e di impegno di tempo più elevato da parte dei lavoratori organizzati rispetto a quanto avverrebbe altrimenti. Il sindacato Amazon è un esempio estremo di questa dinamica: il suo piccolo comitato organizzativo, composto da dieci-quindici lavoratori, trascorreva in media dalle trenta alle quaranta ore alla settimana facendo volontariato quando non era in servizio. Come ha spiegato Angelika Maldonado, lavoratrice del deposito JKF8, “faccio turni di dodici ore e mezza per tre giorni consecutivi, ma anche nei giorni liberi sono qui tutti i giorni”.

Questo alto livello di dedizione, soprattutto se sostenuto da un obiettivo più ampio di cambiamento radicale, apre nuove possibilità di organizzazione nei settori ad alto tasso di turnover. Per amore dell’impegno organizzativo, innumerevoli lavoratori hanno scelto di restare al loro posto di lavoro, anche di fronte alle continue e intense vessazioni dei dirigenti e alla demoralizzazione dei sindacati.

L’aumento dell’autonomia dei lavoratori nell’avviare le iniziative di sindacalizzazione ha anche ampliato in modo significativo gli obiettivi di sindacalizzazione. Nel corso degli anni, da quando la lista Fortune 500 (la lista pubblicata dalla rivista Fortune che elenca le 500 maggiori imprese societarie statunitensi, ndt) è stata istituita nel 1955, fino al 2021 ci sono state zero, o al massimo una iniziativa sindacale nelle aziende non sindacalizzate di quella lista. In quell’anno si sono verificate tre iniziative sindacali nelle aziende della lista Fortune 500: Amazon, Starbucks e Alphabet (di Google). Il 2022 ne ha viste sette: Apple, Microsoft, Home Depot, Target, Lowe’s, Wells Fargo, Delta e Chipotle. Non sorprende che la maggior parte di queste iniziative siano state promosse dai lavoratori.

Per essere chiari, i lavoratori di queste e di altre megacorporazioni sono ancora molto lontani dall’ottenere un primo contratto. Probabilmente ci vorranno molti anni, maggiori risorse da parte dei sindacati tradizionali per promuovere e difendere le nuove organizzazioni, nonché un maggiore intervento da parte di attori politici e legislativi e del National Labor Relations Board. Ma le lotte recenti hanno fornito ciò che mancava da tempo: un modello di organizzazione adeguato.

Parte del motivo per cui il sindacalismo ad alta intensità di funzionari non può crescere oggi è che le aziende sono molto più decentralizzate rispetto al passato, una trasformazione che aumenta notevolmente i costi di organizzazione. All’epoca della grande svolta sindacale degli Stati Uniti, negli anni ’30, il cuore dell’economia era costituito da grandi stabilimenti centralizzati, come quelli siderurgici e automobilistici. I datori di lavoro non erano meno ferocemente antisindacali di quelli di oggi, ma gli organizzatori di allora potevano concentrare le loro limitate risorse su una manciata relativa di grandi obiettivi geograficamente concentrati.

Oggi non è più così. Il principale datore di lavoro americano, Walmart, ha oltre quattromila negozi, con una media di poche centinaia di dipendenti ciascuno, sparsi in tutto il paese. Lo stesso vale per la maggior parte degli altri maggiori datori di lavoro privati: Home Depot, Starbucks, Kroger, FedEx, Target, UPS. I sindacati non dispongono di fondi sufficienti o di operatori pagati per sindacalizzare un numero così elevato di luoghi di lavoro dispersi con i tradizionali metodi di lavoro a forte intensità di funzionari. Solo un movimento dal basso verso l’alto ha una qualche possibilità di dare battaglia.

La novità dell’attuale movimento non risiede tanto nelle tattiche di organizzazione dei luoghi di lavoro, quanto piuttosto nel grado di autonomia dei lavoratori rispetto agli sforzi di sindacalizzazione e, di conseguenza, nelle sue nuove forme organizzative.

La potenzialità più importante delle forme organizzative da lavoratore a lavoratore è che sono più economiche e più facili da adeguare rispetto ai modelli tradizionali ad alta intensità di operatori sindacali. La diminuzione dei costi di organizzazione è un importante sviluppo storico con importanti conseguenze strategiche.

Uno dei motivi principali per cui il ricorso del lavoro a nuove forme di organizzazione negli anni ’90 e nei primi anni 2000 non è riuscito a far crescere l’organizzazione sindacale è che la sindacalizzazione di nuovi lavoratori si è rivelata un’attività che richiedeva un’alta intensità di risorse. Kate Bronfenbrenner ha scoperto che la presenza di almeno un funzionario ogni cento lavoratori è uno dei fattori più importanti per il successo dell’organizzazione sindacale. Inoltre, secondo l’ex presidente del SEIU (il sindacato dei lavoratori dei servizi, ndt) Andy Stern, organizzare un singolo lavoratore nel settore privato costava più di 3.000 dollari.

Le campagne di sindacalizzazione guidate dai lavoratori si stanno dimostrando molto meno dispendiose in termini di risorse. Le risorse umane per la recente ondata di sindacalizzazione degli studenti diplomati, ad esempio, sono state relativamente ridotte, soprattutto perché gran parte dell’organizzazione è guidata dagli stessi studenti-lavoratori.

Anche se le risorse finanziarie non fossero un problema, rimarrebbe la capacità di diffondere rapidamente le campagne. Dato che in un dato momento c’è solo un numero limitato di operatori sindacali esperti e che ci vuole molto tempo per formare i nuovi organizzatori – per far loro conoscere l’azienda, valutare un luogo di lavoro e costruire la fiducia con i lavoratori attivi – è difficile che le iniziative guidate dagli operatori si espandano rapidamente in momenti di effervescenza vorticosa.

Non ci sono limitazioni di questo tipo per le campagne in cui i lavoratori sono formati principalmente da altri lavoratori. “Il momento in cui ci troviamo ci ha permesso di formare rapidamente le persone”, spiega Stephanie Basile di NewsGuild. “È quasi come un campo di addestramento intensivo in cui si possono acquisire anni di esperienza organizzativa in un mese”.

Se la campagna di Starbucks non si fosse orientata verso il tutoraggio da lavoratore a lavoratore dopo che la vittoria di Buffalo ha inaspettatamente preso fuoco a livello nazionale, i funzionari disponibili di Workers United (il sindacato che ha dato il via alla campagna) non avrebbero potuto gestire il processo di inserimento e di affiancamento in modo sufficientemente rapido da permettere all’ondata di sindacalizzazione di diffondersi come invece ha fatto.

Organizzare è più economico che in passato, ma non è certo gratuito. Ci vogliono ancora molti opertori e risorse legali per creare l’infrastruttura necessaria a sostenere le campagne nazionali da lavoratore a lavoratore di Starbucks Workers United e NewsGuild. Lo stesso vale per le campagne avviate dai lavoratori auto-organizzati che si affiliano a un sindacato esistente.

E va notato che anche le iniziative indipendenti spesso si sono avvalse della consulenza di organizzatori di altri sindacati e, in particolare, dell’aiuto legale volontario di avvocati solidali. Man mano che le iniziative guidate dai lavoratori cercheranno di espandersi su scala nazionale, è probabile che questo sostegno ad hoc si esaurisca, così come la capacità di raccogliere fondi a sufficienza tramite GoFundMe. Per questo motivo, la realizzazione del potenziale del sindacalismo da lavoratore a lavoratore richiederà molto probabilmente un grande afflusso di risorse da parte dei grandi sindacati nazionali.

Nonostante l’immenso potere delle forze schierate contro di loro, gli organizzatori dei lavoratori scelgono di continuare a correre grandi rischi per conquistare il potere e la democrazia sul lavoro. I sindacati dovrebbero seguire il loro esempio.